Alors que la notion de QVT (Qualité de Vie au Travail) commençait tout juste à rentrer dans les moeurs des entreprises, la législation a décidé (par l'accord national interministériel du 9 janvier 2020) de revoir sa définition en intégrant la notion de "conditions de travail".

La QVCT (Qualité de Vie et des Conditions de Travail) ne vise plus à s'intéresser uniquement à la santé mentale des salariés. Cette nouvelle approche du bien-être au travail a pour objectif de porter un regard plus large sur le travail et les conditons de réalisation de celui-ci.

La QVCT doit être porté par l'ensemble des acteurs de l'entreprise et à tous les niveaux (direction, encadrement, représentants du personnel, syndicats...).

La QVCT doit être un procesus d'appropriation continue fondé sur un engagement volontaire et partagé.

La QVCT doit permettre :

• Une MEILLEURE articulation des sphères de vie (conciliation vie pro/vie perso, déconnexion numérique) ;

• De MEILLEURES conditions d’exercice du travail (IRP, management, moyens, relations interpersonnelles et collectifs) ;

• De PROMOUVIOR l’utilité et le sens du travail, les transformations rapides du travail (numérisation…), la conduite du changement, la mobilisation de modalités d’organisation du travail tel le télétravail ;

• De PROMOUVOIR l'expression des salariés et leur participation ;

• Une MEILLEURE information des salariés (stratégie de l'entreprise, projet d'entreprise, valeur et éthique de l'entreprise) ;

• De MEILLEURES relations sociales et contenu du travail (reconnaissance du travail réalisé, l'accent sur le sens, la valeur et la finalité du travail, le degré d'autonomie, la confiance) ;

• De PROMOUVOIR la santé au travail et la prévention de la désinsertion professionnelle (prévention des risques psychosociaux, retour autravail des personnes malades...) ;

• Un MEILLEUR dialogue social et une MEILLEURE d'implication des salariés via le dialogue professionnel.

Si vous souhaitez plus d’informations sur la QVCT, n’hésitez pas à nous contacter.

La 3ème édition du tournoi inter-entreprises de Ploërmel s'est déroulée le vendredi 7 juin 2024 sous un très beau soleil.

Ce sont 28 équipes et 174 joueurs qui ont représenté fièrement leur entreprise ou collectivité.

Félicitations aux vainqueurs :

• Symrise AG
• Cocotine
• CAP SOLUTIONS CULINAIRES

Bravo à la société Ateliers de L'argoat qui pour sa première participation remporte le trophée Brézeo | Entrepreneurs Coeur de Bretagne du meilleur groupe de supporters.

Un grand merci aux bénévoles pour l'organisation (BASKET CLUB PLOERMELAIS, Ploërmel Handball Club et Taupont Volley-Ball), merci à la Mairie de Ploërmel pour la mise à disposition des installations.

Un grand merci à vous pour votre participation et votre bonne humeur :

OLMIX, Fermetures du Porhoët, FYBOLIA - Fenêtres et Portails, Ateliers de l'Argoat, Crédit Mutuel de Bretagne, Crédit Agricole du Morbihan, Auto Ecole 2000, CAP Solutions Culinaires, Métal Performances, Wan services, Ploërmel Communauté, Entremont (Coopérative Sodiaal), Symrise, Super U Ploërmel, Samsic Emploi, Pompiers de Ploërmel

Rendez-vous l'année prochaine !

Le brown-out est un risque psychosocial (RPS) qui se matérialise par un désengagement, une démotivation généralisée d'un salarié pour son travail et/ou son entreprise.

Présent depuis quelques années dans de nombreuses organisations, le brown-out a pris une nouvelle ampleur depuis 2020 et la crise du Covid-19. Depuis cette période, de nombreuses personnes se sont en effet remises en question sur le sens qu'ils portent à leur travail.

Ce phénomène se produit lorsque le salarié :

• Ne se sent plus en phase avec son travail et/ou son entreprise ;
• Ne se sent plus investi de la mission qui est la sienne ;
• Ne se donne plus à 100% de ses capacités physiques ou cérébrales.

Le principal symptôme du brown-out est une perte significative de motivation, accompagnée d’une forte sensation d’ennui.

Parmi les signaux qui doivent alerter, on peut citer une baisse de résultats, des changements de comportement, un absentéisme plus important.

Au travail, on distingue trois niveaux d'engagement :

• 1.Engagé : les salariés sont hautement impliqués et enthousiastes vis-à-vis de leur travail et leur lieu de travail. Ils s’approprient psychologiquement leur travail, sont leaders de la performance et l’innovation, et font avancer l’entreprise.

• 2.Non engagé : les salariés sont ne sont pas psychologiquement attachés à leur travail et leur entreprise. Parce que leurs besoins pour se sentir engagés ne sont pas comblés, ils accordent du temps à leur travail, mais n’y mettent ni énergie ni passion. 

• 3.Activement désengagé : les salariés sont malheureux au travail. Ils en veulent à l’entreprise de ne pas satisfaire leurs besoins et ils font connaître leur mécontentement. Chaque jour, ces travailleurs détruisent potentiellement le travail accompli par leurs collègues engagés.

Présentéisme : un salarié fait du présentéisme quand il est présent au travail sans faire un travail concret ou sans donner la pleine mesure de ses moyens.

La prévention du brown-out passe évidemment par un mode de management favorisant la communication, la confiance ou la reconnaissance. Mais c'est surtout une approche inclusive du travail qui doit permettre d'éviter ce phénomène.

Des salariés heureux sont :

• 2 x moins malades

• 6 x moins absents
• 3 x plus productifs
• 2 x plus créatifs

Il y a 10 ans, un Accord National Interministériel de juin 2013 intègre pour la première fois la notion de « Qualité de Vie au Travail » dans la réglementation française.

A l’origine de cet accord, la prise en compte des Risques Psycosociaux (1998), le pacte européen pour la santé mentale et le bien être (2008). Mais l’évènement déclencheur qui nous fait prendre conscience de l’importance de préserver la santé mentale des salariés en France, est la vague de suicide chez France Telecom (2008 – 2009).  

Dix ans après, que reste-t-il de cet ANI ? Si de nombreuses entreprises ont signé cet accord, les actions concrètes qui visent à promouvoir la QVT ne sont pas significatives. Pour preuve, en 2023, 9 salariés sur 10 ne savent pas définir le terme QVT.

QVT : Concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale des entreprises.

• Favoriser l’égalité professionnelle ;

• Travailler dans une bonne ambiance de travail ;

• Equilibrer vie professionnelle et vie personnelle ;

• Créer de bonnes relations sociales de travail ;

• Encourager les initiatives qui contribuent au bien-être au travail

Afin d’englober une approche plus globale de l’environnement de travail, L’ANI du 9 décembre 2020 nous parle désormais de QVCT (Qualité de Vie et des Conditions de Travail).

La QVT est devenu depuis plusieurs années un enjeu stratégique dans les entreprises. Elle doit permettre de « créer un levier d’engagement, de motivation, de fidélisation des salariés et créer un facteur d’attractivité » (accord du 29 janvier 2021).

Si vous souhaitez plus d’informations sur la QVT, n’hésitez pas à nous contacter.

L'accord national interprofessionnel du 9 décembre 2020 intègre la notion de Qualité de Vie et des Conditions de Travail afin de poser un regard plus large sur la Qualité de Vie au Travail.

L'amélioration des conditions de travail est en perpétuelle évolution depuis 1973 et la création des Commissions d'Amélioration des Conditions de Travail.

Depuis le 1er juillet 2012, l'article L4644-1 du code du travail oblige toutes les entreprises à posséder un salarié désigné compétent pour s'occuper des activités de protection et de prévention des risques professionnels.

Si aujourd’hui, la grande majorité des entreprises s’attraient à mettre en place des actions en matière de protection de la santé physique de leurs collaborateurs, nous pouvons constater qu'il existe des manquements pour préserver leur santé mentale. 

La loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, donne la possibilité aux entreprises de plus de 250 salariés, de désigner, parmi les membres du Comité Social et Économique, un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Cette même loi, impose aux entreprises de plus de 250 salariés, de désigner un référent "handicap".

Dans certaines entreprises, d'autres type de référents existent : référent "RGPD", référent "alerte professionnelles", référent "COVID" notamment.

Dans un monde du travail où le mal-être est omniprésent, je propose de créer un référent en matière de Qualité de Vie au Travail dans toutes les entreprises.

Cette personne devra être capable de :

• Savoir définir et comprendre le rôle et les missions du référent QVT ;
• Connaître les qualités indispensables à sa fonction ;
• Savoir définir et évaluer la QVT au sein de son organisation ;
• Savoir articuler ses missions avec les différents acteurs de l’organisation ;
• Être capable de motiver ses collègues, de promouvoir l’inclusion, la fierté, la confiance et la reconnaissance ;
• Être capable de diffuser la convivialité, de la cohésion, du respect et de la considération tout en instaurant une communication ouverte et adaptée ;
• Être capable de créer des outils pour mettre en place une politique de bien-être au sein de son service et savoir animer le réseau interne afin que chacun participe activement à son bien-être et à celui d’autrui.

Cette demande a été formulée en janvier 2023 au ministère du Travail, à l'INRS, à la CARSAT Bretagne et à la DREEETS Bretagne.

Cette demande a été également faites sous forme de pétition citoyenne sur le site petitions.senat.fr.

Pour signer la pétition cliquer ci-dessous >>>